4. Chấm dứt hợp
đồng lao động
4.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36 BLLĐ 2012)
-
Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của
BLLĐ (Khi người lao động là cán bộ công đoàn
không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động
thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ).
- Đã
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
-
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
-
Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ.
-
Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
-
Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết.
-
Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động.
-
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
-
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2012, Điều
11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
+
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường
hợp sau đây:
a)
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b)
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động;
c)
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động: người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành
vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị
quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
d)
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động (Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
- Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
- Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
đ)
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức
vụ trong bộ máy nhà nước;
e)
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền;
g)
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được
hồi phục.
+
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước:
a)
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp a, b, c và g;
b)
Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm
việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp d và đ;
c)
Đối với trường hợp e, thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực
hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của BLLĐ.
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai
nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao
động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ
định.
+
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai thực hiện
theo Điều 156 BLLĐ 2012.
-
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38, 39 BLLĐ
2012, Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012);
+
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau đây:
a)
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b)
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa hồi phục.
Khi
sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp
tục giao kết hợp đồng lao động;
c)
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d)
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này.
+
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho
người lao động biết trước:
a)
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b)
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c)
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp b và đối với hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+
Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động (Điều 39 BLLĐ 2012)
a)
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
b)
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.
c)
Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ 2012
"Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang
thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng
lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động".
d)
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội.
Trong trường hợp người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công
đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong
trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải
chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường
hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
(Khoản
7 Điều 192 BLLĐ 2012).
- Người
sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ 2012, Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
+
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người
lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động (Điều 46 BLLĐ 2012); trường hợp có chỗ làm việc mới
thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Thay đổi cơ cấu, công nghệ được hướng
dẫn tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP gồm các trường hợp sau:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Trong
trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà
phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người
lao động (Điều 49 BLLĐ 2012).
+ Trong trường hợp vì lý do kinh tế
mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử
dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (Điều 46
BLLĐ 2012).
Lý do kinh tế được hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định
05/2015/NĐ-CP như sau:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Trong
trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải
cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
+
Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã
trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30
ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
- Tổ
chức lại doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ 2012).
+ Trong
trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử
dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện
có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong
trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế
tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
+ Trong
trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì
người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động (Khoản 2
Điều 45 BLLĐ 2012, Khoản 1 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
Trong
trường hợp này, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm tính trả trợ cấp mất
việc làm cho người lao động (Khoản 2 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi
đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không
trọn thời gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng
tài sản theo phương án sử dụng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì
người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc hoặc
trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình
và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại
doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả
thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh
nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01
năm 1995 (Khoản 3 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Trường hợp người sử dụng lao động của doanh nghiệp sau khi
chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp tiếp tục thực
hiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản một phần hoặc toàn bộ doanh
nghiệp thì người sử dụng lao động trước và sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc
quyền sử dụng tài sản có trách nhiệm thực hiện tương như như lần chuyển quyền
đầu tiên (Khoản 4 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
+ Trong
trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định
tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
4.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động
-
Chấm dứt đúng luật:
+
Trợ cấp thôi việc (Điều 48 BLLĐ 2012, Khoản 1, 3, 4, 5, 6 Điều 14 Nghị định
05/2015/NĐ-CP)
Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì người sử dụng
lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm
việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương.
+ Trợ cấp mất việc làm (Điều 49 BLLĐ 2012, Khoản
2, 3, 4, 5, 6 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm
cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị
mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của BLLĐ, mỗi năm làm việc
trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
- Đơn phương chấm dứt trái pháp luật:
+ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật (Điều 42 BLLĐ 2012)
a) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
b) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ.
c) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên và trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động.
d) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi
thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
e) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật (Điều 43 BLLĐ 2012).
a) Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử
dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
b) Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.
c) Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
Nhận xét
Đăng nhận xét